Key Performance Indicator = KPI（关键绩效指标） == 从上到下 （维持运营）

Objectives And Key Results = OKR（目标与关键结果） == 从下到上 （推动突破）

（1）KPI 制定原则 SMART 原则（具体、可衡量、可实现、相关性强、时限明确）

关注过程+结果（如缺陷率、交付周期）

适度数量：每个岗位 3-5 个即可

示例：

版本按期交付率 ≥ 95%

P0/P1 级 Bug 关闭率 ≥ 98%

代码覆盖率 ≥ 85%

（2）OKR 制定原则 O（目标）：鼓舞人心、定性、与战略一致

KR（关键结果）：定量、挑战性、可衡量

不与考核直接挂钩，避免保守设定

示例：

O：提升产品在细分市场的竞争力

KR1：新增 3 个差异化功能

KR2：用户留存率从 60% → 75%

KR3：收集并落地 10 条核心客户反馈

3. 实施步骤（落地指南） 战略分解：公司战略 → 部门 OKR → 团队/个人 OKR

KPI 定基准：根据历史数据和行业标准设定合理阈值

OKR 设挑战：目标略超出当前能力，完成 70% 即成功

周期管理：

KPI：年度 + 季度复盘

OKR：季度为主 + 每月检查进展

透明化：通过 看板（Jira、Trello） 公布进展

反馈迭代：每月复盘 OKR 完成度，适时调整方向

✅ 最佳实践 KPI：与绩效考核挂钩，防止过多指标压垮团队

OKR：鼓励探索性项目，不直接用于绩效打分

结合使用：KPI 确保研发团队不掉队，OKR 激发创新动力。

1. 为什么 OKR 促进个人成长？ ✅ ① 目标具有挑战性（Stretch Goals） OKR 设定的 目标（O） 通常超出现有舒适区（如70%完成即可视为成功）。

研发人员会在探索性项目中尝试新技术、优化流程，从而积累更多经验。

✅ ② 关注学习与过程，而非仅结果 KPI 只看结果，容易导致保守行为（只做“安全”的事情）。

OKR 强调 尝试-复盘-迭代，即使未完全达成，也能通过过程获得成长。

✅ ③ 提供自主性和目标感 个人可以 参与制定 OKR（而不是被动接受 KPI）。

这种自主性会让员工更投入，愿意为目标探索新方法。

✅ ④ 鼓励跨职能合作 研发 OKR 通常与产品、运营、设计等团队协同。

在协作中，个人能接触更多领域知识，提升综合能力。

2. OKR 在个人成长中的具体体现 成长维度 KPI 影响 OKR 影响 技术能力 维持现有技能水平 通过挑战性 KR（如落地新技术 POC）学习新技术 创新思维 关注完成率，避免风险 鼓励尝试新思路，即使未达100%也可总结经验 沟通协作 局限于本职工作 KR 可能需要跨团队合作，锻炼沟通协调力 自驱力 任务导向，被动完成 目标导向，自主寻找达成 KR 的最佳方式

3. 如何让 OKR 真正促进个人成长？ 允许目标带有探索性（例如技术预研、架构优化等）

对未完成的 KR 进行复盘（关注学习收获，而非惩罚）

在 KR 中加入成长性指标（如“掌握X新技术并应用于项目”）

结合培训与辅导（OKR 周期内安排知识分享/技术学习）

✅ 结论 KPI 更多用于“维持”业务和个人的稳定表现；

OKR 通过挑战性目标、过程驱动和反思机制，天然鼓励个人成长、团队创新和组织升级。

研发个人成长型 OKR 示例

1. 技术能力提升 O1：在本季度显著提升个人技术水平，掌握并应用新技术

KR1：学习并完成 3 门云原生相关课程（K8s、Docker 等），输出学习笔记 5 篇

KR2：在当前项目中落地 1 个新技术 POC，并完成效果评估报告

KR3：通过公司技术认证/外部技术考试（如 AWS 认证、阿里云 ACP）

2. 代码质量与工程能力 O2：成为团队内代码质量改进的推动者

KR1：代码覆盖率提升至 90% 以上

KR2：推动 2 个核心模块重构，减少技术债务 30%

KR3：组织 2 次团队代码评审分享会，形成最佳实践文档

3. 创新与技术探索 O3：探索并推动创新技术在项目中的应用

KR1：完成 2 个 AI/自动化工具在开发流程中的试点

KR2：提出 3 个创新优化方案，并成功落地 1 个

KR3：在技术社区或公司内技术博客发表 1 篇技术创新相关文章

4. 影响力与知识分享 O4：提升个人在团队内外的技术影响力

KR1：主持 2 次公司内部技术分享会

KR2：在开源项目中提交 5 次有效 PR

KR3：在公司 Wiki 建立并维护 1 个高质量技术知识库

5. 跨团队协作能力 O5：增强跨部门合作与产品思维，推动项目高效落地

KR1：与产品、测试团队共同设计 1 个新功能并按时上线

KR2：参与 2 个跨团队项目并输出复盘报告

KR3：通过改进需求沟通流程，将需求变更导致的返工减少 20%

✅ 如何落地这些成长型 OKR？ 每季度设置 1-2 个成长性 O（不要太多）

KR 要量化（有数字、交付物、产出物）

与业务目标结合（学习→应用→带来业务价值）

周期性复盘（学习 + 输出 + 反馈）

✅ 1. KPI（80%）+ OKR（20%）的设计原则 ① KPI → 稳定性、可考核 占比高（80%），与日常工作强相关，用于保障研发团队的基本交付能力。

指标要 可衡量、可控，直接与考核挂钩。

② OKR → 成长性、探索性 占比低（20%），主要驱动创新和个人成长。

OKR 不宜直接与奖金挂钩，否则员工会设保守目标。

20% 的权重足以让团队重视，但不会因创新失败而受惩罚。

✅ 2. 如何具体拆分？ 维度 KPI（80%） OKR（20%） 目标性质 保障业务交付、稳定运行 推动创新、提升能力、跨部门协作 考核特点 结果导向 → 完成率高于阈值即可 过程导向 → 鼓励尝试，完成 70% 也可视为成功 设定数量 3~5 个关键指标 1~2 个成长/战略性目标 评估方式 与绩效挂钩（奖金/晋升） 主要看贡献和学习成果，不严格扣分

✅ 3. 研发团队 KPI+OKR 例子（80/20 模式） 权重 目标示例 关键指标（KR/KPI）示例 80% KPI 保障迭代稳定交付 - 版本准时发布率 ≥ 95%

• P1/P2 级 Bug 修复率 ≥ 98%
• SLA ≥ 99.9% 20% OKR 推动技术创新/个人成长 - 完成 1 个新技术 POC 并应用到项目
• 组织 2 次技术分享会
• 新增 3 个差异化功能并上线

✅ 4. 实施建议（让 80/20 模式落地） KPI 直接挂绩效奖金 → 确保业务底线。

OKR 采用加分制/激励制 → 鼓励探索（如完成 KR ≥70% 即加分）。

周期：KPI 年度/季度评估，OKR 建议季度评估（创新更灵活）。

复盘机制：每季度总结 OKR 成果，提炼经验 → 反哺 KPI 指标优化。

🔥 最佳实践 KPI（80%）= 保底任务 → 确保研发团队 不会因探索而牺牲稳定性。

OKR（20%）= 成长任务 → 鼓励员工 敢于尝试、提升创新力和技术深度。

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✅ 1. 常用 OKR 激励措施 ① 绩效加分（Bonus Points） 机制：OKR 完成度不是硬性扣分，而是额外加分。

做法：

OKR 完成度 ≥ 70% → 给予 100% 的 OKR 分值（满 20%）。

OKR 完成度 ≥ 100% → 额外加分（如总绩效 +5%）。

OKR 完成度 < 50% → 仅作经验总结，不扣 KPI 分数。

② 额外奖金/专项奖励 激励方式：完成高挑战性 OKR 的团队/个人，给予一次性奖金。

形式：创新奖、技术突破奖、最佳分享奖等。

③ 晋升与职业发展优先 将 OKR 的创新成果 作为晋升、内部推荐的重要参考。

例如：完成重大技术突破 → 优先纳入技术专家序列。

④ 学习与成长资源奖励 为完成 OKR 的员工提供更多成长机会：

培训券/外部课程报销（如 Udemy、AWS 认证）

技术会议名额（参加技术大会）

外派学习/交流机会

⑤ 荣誉激励 公开表彰（技术周会/内部 Wiki 发布）。

设立 “最佳创新 OKR”、“技术布道者” 等荣誉称号。

✅ 2. 激励机制设计示例（研发团队） 完成度（OKR） 绩效权重占比调整 激励措施 < 50% 不计入考核 复盘学习，不扣 KPI 分数 50% ~ 70% 计入部分分值 认可努力，适当加分（+5%） 70% ~ 100% 计入全部 20% 全额加分，评为优秀 OKR

100% 20%+ 额外 5% 额外奖金 / 荣誉 / 技术会议机会

✅ 3. 如何确保激励制有效？ OKR 不与 KPI 绑定 → 避免员工设“保守目标”。

突出正向激励 → 只加分，不因未完成 OKR 扣分。

与公司战略挂钩 → 鼓励员工设有价值的成长/创新目标。

及时反馈 → 每月/季度给出反馈，而不是年底才评估。

最后修改于 2024-07-26